济南猎头-企业人力资源管理存在的问题分析
（一）人力资源管理的理念落后
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是:前者重视对员工的激励和培训,而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中,既要重视开发和利用人的显能,更要重视运用政策、制度、参与管理、提案制度、情感、待遇、目标管理等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多中小企业只注重人才显能,忽视人才潜能。人力资源管理理念的滞后,直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境。大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题,造成了人才的严重流失,致使企业的人才缺乏。
（二）人力资源管理与企业的发展战略相脱节
我国企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式,由于这一模式与企业的发展战略脱节,缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系,以及不注重企业文化建设,已经不适应市场经济条件下现代企业改革和发展的需要。近些年来,虽然一些企业将人事部改为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但绝大多数企业人力资源管理仍以传统的人事管理为主,在管理过程中注重执行和事务操作,缺乏战略和战术的谋划,特别是缺乏长远的人力资源发展战略。很多中小企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的,而不是为企业的发展战略服务的,这就决定了企业人力资源部门的管理性质。因此,企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提,人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
（三）人力资源结构不合理,人才选拔机制不够完善
结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题,在配制方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。同时,人力资源队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。另外,选拨机制不完善,能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。很多国企甚至相对封闭,完全与外界隔离,只通过“系统内部”就能完全补充和消化,所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上,能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
