人力资源管理系统最早出现在20世纪60年代．当时它只具有基本的员工薪酬分配内容，并不涉及其他系统因素的作用与计算。随着国内经济的不断开放及大小企业如雨后春笋般的涌现．人们也针对规模越来越大的人力资源进行更加科学的定义与划分，如人事招聘、员工培训、绩效管理、人力资源规划等，都被区分开来。得到了更加完整准确的解释．使得公司管理工作的定位更加清晰、重点更加分明。一些大中型企业内部逐渐形成了具有一定规范性的人力资源管理系统．这些系统基本上大同小异，大致上包括文化系统、组织系统、薪酬系统、绩效系统等方面，较好地涵盖了人力资源管理这项工作的几个基本点。并且，这些系统都较合理地连通了信息网络技术．能够大规模地进行员工个人或者岗位数据收集与处理．帮助公司形成比较高效便捷的人员管理模式．逐步实现工作方式的现代化。然而，这样高端的人员管理方式毕竟是近些年兴起的．一些公司还存在着人力资源管理系统或者工作上的“照搬照抄”、“生搬硬套”，使具体的系统难以适应不同行业或不同企业．各种不适应“症状”使得一些中小企业的人力资源管理活动效果大打折扣，甚至在管理过程中产生歧义或者矛盾．不仅没有对团队的人力资源实现优化配置．更直接降低了团队工作效果与效率．影响了员工之间的和谐关系．导致“赔了夫人又折兵”。
