基于资质的人力资源管理过程建立了这样一种工作氛围，其中，人力资源经理的角色、关系、资质及职责都界定清楚。这种直接的、相互理解的系统保证了人力资源经理绩效的提升。
一方面，传统的绩效管理主要关注与战略目标直接相关的指标，如员工离职率，因为人力资源经理的工作结果必须与组织战略目标保持一致，而这些结果的贡献也必须是具体的、可以衡量的；而基于资质的绩效管理除了关注与战略目标直接相关的指标，更加关注与战略目标间接相关的指标，特别是资质发展指标。在一定意义上可以认为，基于资质的绩效管理是将平衡计分卡应用于绩效管理的成功范例，因为平衡计分卡把成长、财务目标、顾客指标和内部流程优化紧密结合，而在这四方面中，成长比较注重资质方面，财务指标、顾客指标等则是相对来讲与战略目标直接相关的目标。
另一方面，传统的绩效管理指标往往容易量化衡量，管理和考核能够做到一定程度客观和准确。而基于资质的绩效管理在资质管理方面的指标是柔性的，只能是一个大致的标准。即使可以有比较准确的资质模型作为参考依据，资质模型的构建和资质现状评估也是依赖于评估人员的主观判断，因而对绩效管理人员的素质要求更高。但同时二者也是相辅相成的，基于资质的绩效管理为传统的绩效管理目标的实现提供了依据，而传统绩效目标的实现为资质的测评提供了实证和补充。
