中国本土企业如何优雅地走出去?是通过单枪匹马杀出一条血路，还是混血融合?在这里很难说那种更对，但研究发现投资并购后的文化融合问题，已成为影响中国本土企业走出国门的重要原因之一。其实文化融合一直是众人热议的话题，最终都会落到文化的问题，不管是前期的财务分析、财务模型做得有多好，这都是技术层面的，而不是人这个层面。
诊断企业文化DNA
在人与文化的落实上，中国企业的大部分企业都没有充分准备，更多的是从商业的角度考察是否有利可图，但却忽略了人与文化的风险。
许多知名企业在过去并购的案例中，有大把大把的血泪教训，总结相同之处其实都在文化上面。在现实商业社会中，因整合不利导致企业发展失利的案例数不胜数。由于在收购之前对自身的管理能力和对方的工会文化认识不足，乃至于在收购后两个企业的文化难以融合，合作与企业经营拓展无法真正展开。这充分暴露出了中国企业在实施海外并购过程中的典型性问题：准备功课不足，盲目上阵，导致对潜在的管理、文化等方面存在的问题识别不清，收购之后又不能及时解决出现的问题。
因此，专家表示，从一开始并购案就应该融入了文化诊断，这个文化诊断包括了解两个企业之间的DNA是否可能融合，以及如果不能融合会有多大的挑战?但很多企业都忽略了这个步骤，等真正去做的时候，已经太晚了，你已经撤不出来了，这时候就变得被动，而不是主动而为。
文化融合
对于本土企业走出去，管理层都赞同。这是一个全球化的发展路途。但对于文化融合来讲，本土企业必须清楚：中国的文化并不代表是最好的文化，国外的文化也不是，两种或多种文化的碰撞就更需要找到一些共通点，互相尊重。比如通过文化的诊断，透明的交流，这一过程中来自双方之间的主动意识，互相的认识、理解和包容。
这一过程中，不论是人力资源管理者还是业务高管，都应当具备这样的能力预测软因素。所以在前期有必要投入进行文化的诊断和文化的融合。而且这也是需要一直关注的点。在全球化氛围中，你在全球扩张的途径当中多元共融非常重要。在兼并合并的过程当中，文化落地不是一蹴而就的，有时甚至需要几年、十几年，而且需要两边高管团队上的相互融合。对于企业而言，企业一定要提供非常好的文化土壤，以供企业员工的发展。
这是一个自上而下的决策。从CEO、董事会以及所有的高管，都应高度重视发展企业人才。所以企业要更多的培养人才梯队，每一个阶段都要给人才平行调动的机会，让人才梯队变得更加的扎实，更加的厚重。当企业在更高速发展的时候，才能完全承接得住。
