从北京市人社局、市国资委、市财政局联合召开的北京市改革国有企业工资决定机制工作部署会上获悉，针对国企工资存在平均主义和吃大锅饭等现象，会议提出，合理确定不同职级、岗位的工资水平，向科技创新人才、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距。
此次会议提出，北京国企工资决定机制改革根本目的是，增强国有企业活力、提升国有企业效率。核心任务是将国有企业工资总额增长与经济效益单一挂钩，优化为与劳动力市场工资价位对标,与经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率等指标同向联动，做到“效益增工资增、效益降工资降”，实现国企工资能增能减。
改革还提出，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或适度下降。同时，突出国企在工资分配上的主体地位;对工资总额实行分类管理、联动确定;所有工资性收入一律纳入工资总额管理。
收入与业绩挂钩 关键岗位实行年薪制
北京市人社局相关负责人介绍，近年来北京市国有企业逐步健全壮大，在保证经济持续健康发展、推动技术创新、增加就业机会和维护社会稳定等方面发挥着重要作用。但在工资分配领域，还存在着一些问题。
“突出表现为工资决定机制比较僵化、挂钩指标比较单一、企业功能定位体现不够、工资分配市场化程度不高等问题，一些关键岗位、重要岗位、技术岗位的职工薪酬低于市场价位，存在平均主义和吃大锅饭现象;工资分配秩序不规范，工资增长与业绩考核挂钩不紧密，能增能减的内部分配机制没有完全建立等。”这位负责人说。
按照《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》要求，北京市国企要统筹考虑吸引和留住人才、提高劳动生产率和人工成本投入产出率、提升职工满意度等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资收入能增能减。
同时，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同职级、岗位的工资水平，向科技创新人才、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
“企业要建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，向科技创新人才、高技能人才倾斜，对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金，从而深化企业内部分配制度改革。”北京市人社局相关负责人表示。
“过去企业职工很难按照企业效益的下降而调整。如果员工工资不能减的话企业的成本是很难控制的。”北京市国资委管理的某企业人力资源部负责人说，“近年来我们对二级企业的工资总额进行预算管理，如果利润不增长，工资总额是不能增加的。”
这位负责人表示，工资改革的一个目的就是让企业实现更高质量的发展。“跟效益挂钩，工资能增能减，就放活了企业，我们也有更多的空间为关键岗位的才设置更高的薪酬，留住人才。”
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