现在人才竞争如此激烈，如果做招聘的同学还在像将头埋进沙土的鸵鸟一般，等着优质候选人“误入”，那么只有两个可能：一是被老板骂死;二是被用人部门折磨死。为什么呢?做招聘工作的都招不到人，就像做销售工作推销不出产品一样。不要讲什么“企业福利不好”、“企业距离远”等等问题，如果销售人员讲“公司产品不好”、“公司服务不好”，作为HR的你估计迟早用绩效FIRED掉人家。所以，工作职责决定工作思路，看看猎头们如何操作职位。
潜心分析JD
刚拿到职位，猎头小弟们马上HIGH起来，分析JD是关键。而他们看到的绝对不仅仅是纸面上写的工作职责和任职要求。他们需要了解行业里同等岗位需要哪些特定潜质，某类潜质是否符合服务公司的用人标准。同时，调查行业竞争对手有哪些，对比服务企业所处的梯队，再对比薪酬范围，最终确定应从哪个渠道来挑选合适的候选人。
第二，精准联系候选人
人员定位确定后，下一步就是与候选人取得联系。在这里，先提一个成为猎头的必要条件“打CC”(CC即为cold call)就是通过陌生电话的方式与候选人建议联系，既不让人反感更可得到相关信息。老猎们都有自己的人才库，一般会先从人才库下手找到相关人选的联系方式;如果没有，便可通过同一类型公司其他人的介绍或人脉，找到类似职位的人选。
电话主动拨过去，接通后，首先介绍自己的身份，如果上班时间，先要询问对方电话是否方便，而且要保证高度的判断力，如果听到对方在开会，最好主动邀约其他时间沟通。
其次，沟通时询问对方是否在观望新的机会，如果不排斥便可进行下一步，介绍职位信息。这时，要通过对方的反应判断对方真正在意的关键点，同时跟进了解候选人目前工作中遇到的痛点。
再次，简单介绍企业情况，是否告知对方企业名称，可以根据服务企业所在的市场排名决定。一般高于候选人所在企业的，这必然是吸引点之一。但如果低于候选人所在企业的，也不用担心，有一部分人不单单只在乎平台，对于工作的职权、话语权等，也会特别在意。所以，沟通中要随着信息掌握程度，适时挖掘候选人需求。
再次，了解详细信息后，要将候选人简历情况做成推荐报告发送至服务企业，那么具备一定的总结能力和文字表达能力。同是与候选人确定，如果企业有回复后，将在什么样的时间再次联系，并争取建立线上沟通，方便对方有任何疑问时随时找到你。并在结束前，告知对方会将服务企业的简介与职位情况发送至候选人邮箱，方便其了解职位及将来的工作环境，也为其做出判断提供一定的帮助。
第三，人才主动撩
猎头们不是有了强大的人才库就能随时满足企业要求，他们在平时的工作中，尤其在没有合适职位推荐给对方时，也会收集相关行业信息，与自己的人才库互动。人与人之间，只有在频繁联系至少三次以上，才能取得信任，并将职业变动情况主动告知。所以对于日常互动，可讨教、可交流、可分享，总之不能将人才晾在一边儿，等再次想起时，也许对方早已成为其他猎头的“菜”。
猎头工作，是兼具HR和销售双重性质的职位。为什么圈子里有不少人也有自己的人才库，但就是在操作职位时却总无法成功?原因就在于没有给自己定好位。当销售成功推销出产品后，也不能单指着企业派出的售后团队来维系客户关系，而猎头不仅要维系客户一端，还要保证与候选人的亲密关系。
而反观企业HR，尤其是初入职场的招聘小白，对候选人经常犯的错误如下：
高高在上：我代表企业，所以天下我最大;任何人找工作，都应该是求着我的;
甄选无标准：候选人的去留在于当时的心情;“这人越看越别扭，还是P掉吧”;
不懂得尊重：“喂，我是XX公司HR，通知你下周一到公司来参加面试”。
而对待用人部门，常常一副无辜可怜状：
招聘周期问题：正值6、7月正是青黄不接的时候，真得没有人换工作啊;
用人部门你来定：面试时与我沟通不错的候选人，用人部门嫌他不会沟通直接P掉;
公司不知名：公司在招聘市场根本没有竞争力，每天仅能收到几份简历，约了来经常爽约;
候选人都自不量力：约了好几次，要么拒绝要么爽约，现在人的素质太差。
总之，无数的理由在等着自己和用人部门，但唯一的结果就是“招不到人”。所以用猎头的思维尝试着调整自己的心态与工作方法，将用人部门的需求当作服务企业一般，而对于候选人，站在合作的角度，不仅能帮其找到合适工作，还为自己又添满一个职位空缺，“送人玫瑰 手有余香”.埃摩森猎头公司的专业猎头时刻走在行业的最前沿，如果企业想要猎头有长期的合作，请拨打埃摩森24小时热线：400-067-9767 。
