猎头;如何做好人才的持续性发展
如今这个社会，人们再也不会为温饱所发愁，虽然身上背着房贷车贷，但是生活依旧潇洒自由。对于职场上的90后而言，如果老板看不惯我，跳槽;如果我看不惯老板，跳槽;如果物质满足不了，跳槽;如果精神满足不了，跳槽。反正，只要不舒心，就会跳槽，对于企业来说，培养一位新员工要花费大量的财力物力人力，企业每走以为优秀员工，就会损失一大笔收入，那么企业如何做好人才的持续性发展呢?
当人力资源真正被看作企业最重要的资源时，对于怎样吸引到优秀人才，如何留住合适人才及做好人力资源的开发、管理、配置等问题，日益变得重要起来，并且也有诸多成熟的、完善的、科学的理论、案例，被著书立说，成为我们参考学习的依据。然而，在这些问题背后，我们又不得不得直面人才流失(brain-drain)的状况。因此，人才流失的问题，也使众多正为怎样做好HRM而大动干戈的企业家们头痛不已。其实，在如今这个社会，一切的不可能都会成为可能，人才流失也无可厚非的戴上正常甚至有益的光环-----当然是要在科学合理的比例之内。正如通货膨胀、失业等一直困扰世人的永久性问题一样，在一定的比例范围之内会起到相当积极的作用。或许当我们清楚了解这些情况之后，都会心平气和的面对人才流失问题。但是，在正常、合理的人才流失情况，不同的企业却有着不同的结果：或造成种种损失、或无伤大碍、或从中得益。为何在相同的情况下，却有着如此差别的不同结果?其实不同的是对待流失人才的态度。
著名的跨国企业hp公司在其为世人所称道的“thewayofhp”(惠普之道)中阐述：我们不会为有人离开hp而恼怒痛苦，然而我们更高兴和欢迎这些人的回归。在谈到原因时，“惠普之道”又告诉我们：有些人离开，是有其缘故的，而他回来是通过比较发现hp更优秀，并且，走出去的他们给hp带来了更多更新更好的东西。从hp之道中，我们是否应该悟出来点什么。当我们正视了人才流失问题之后，更要有一种积极的态度、长远的目光、战略的手段，改变通常正视之后的“无视”为“正视+重视”，我们得到的将是别样的令人意想不到的结果。那么究竟该如何做呢?
首先，企业应大度的对待这些问题，与其坦诚交流，询问问题原因所在，一来可以发现企业存在的某些问题或在人员招聘中的不当，二来给这些人造成积极的影响。虽然选择离开，仍存感激之情，甚至把企业介绍给其它适合的人才或广为宣传。
其次，积极关注这些人的发展态势。这些人离开后，会选择一定行业的相关职位，随着时间的进展，经验的积累，知识面的扩大，或许将成为一个优秀、合适、为企业所需要的人才。如果我们不定时的通过一定的方式与其保持联系(这就是我们的HRM工作者去做的事情了)。询问关注其发展动态，以一幅关心者的姿态时时的去影响他，使其在心中也时时的做出与现在所在企业的比较，并会巩固我们企业在其心中的地位和形象。
最后，欢迎优秀流失人才的回归。正如“hp之道”中阐述，他们重新选择hp是因为觉得我们更优秀。此时的他们既有着原有的hp理念，又有着一腔感激的心情、积极的干劲及合适的发展之路，可谓是一举多得，一石多鸟，一箭多雕，百利而又少害，又何乐而不为呢?!
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