在职场中，针对不同组织中总是存在积极性过低的现象，以及留住优秀人才难的现象，企业HR在了解影响员工积极性的各种因素之后，表示还有改进的余地。其中创造能够让员工发挥最大能力的工作环境就是第一步。目前，职场人士会对他们的工作场所形成自身的判断，员工在考虑其工作环境、工作意义、工作场所的感受以及应对工作环境的方式时就会形成这些评估。
下面，领导者可借助以下五种关键意愿评估和调整人才管理工作的重点。
意愿一：自主开展工作
当一个人能够自主选择所扮演的多种角色，往往更容易付出额外的努力。此外，同事之间的联系也越来越密切，他们就越来越可能为组织投入更多的额外精力。知名企业家表示：“人们在不快乐时会有意地保留实力，一旦他们认为没有选择，或者觉得被不公平地对待，或觉得没被尊重，就会发生这种情况。此时，就好比他们把主观能动性藏了起来，说‘我就是不给你。’”
领导者必须愿意倾听员工的意见，承认他们的贡献，并认识到前线员工能找出比他们更好的解决方案。这需要所有管理层之间设立更透明的结构，鼓励员工质疑：为什么我们现在要采用这套方法?过去我们为什么这样做?能不能换换其他方式，看看能否提高效果、效率?“允许工作人员质疑而不必担心危及前途，这才是关键。
意愿二：表现
目前，越来越多的职场人士认为自身的工作多样化程度越高，而非只限于日常工作，他们就更愿意将绩效保持在一个相对较高的水平。自主权对于表现意愿来讲具有非常大的作用，因为人们希望能够自由决定如何执行其工作，并且有权决定做什么工作。
知名企业家表示，当管理者能够自主分权，并为员工提供渴望和需要的自主权时，也就不存在微观管理的问题。这能够相对提高员工的积极性，让他们参与满足组织和服务对象的需求。”在这里，领导者需要的不是问责制，而需要给员工提供承担责任的机会。在这种情况下，员工可以决定整个项目的生命周期中最重要的内容，并且享受到成功的喜悦和失败时的阵痛。
意愿三：员工认可
公平的工作环境能够影响个人的意愿，决定这个人能否会认同该组织的工作环境，并把组织推荐给他们的家人、朋友以及签字客户。企业要让让员工感受到他们的职业与工作得到了支持。知名企业家认为：“员工认可对我们很重要，尤其是在当今严峻的就业市场，”值得注意的是，公司在竞争中胜出的原因之一在于，加入公司的新员工有很大比例是通过推荐找到的。“员工推荐让公司找到优秀的人才，而他们之所以会告知他们的朋友，因为他们对公司的认可。”
意愿四：留任
作为领导者想要留在组织的意愿是对信任的声明，而缺乏成长机会、公平的福利待遇与适当的薪酬会导致留任意愿持续减少。“员工的状态会反映他们所处的环境，”知名企业家表示，“领导者的行动方式会反映在组织的其他地方。职场人士经常会说：‘嗯，我以前可没有这种待遇。你不知道当年我担起那个角色时是个什么样子。’感觉就像是，不管我当初吃了什么苦，现在我的下属也该同样体验一遍。
如果其他人没有经历过这些，领导者就会觉得，自己对员工放水了。这确实是种病态心理，但认为自我能够忍受不公正的待遇，突破逆境并成为高产出者，这多少能满足点人的虚荣心。”但这种组织文化正在转变。下一代员工不再将不公正的对待视为荣誉勋章。如果他们受到虐待就会离开。“或许会发现，管理下属的领导者可能会为这种态度而感到惊讶。”
意愿五：组织公民行为
如果同事之间相互联系更紧密，并认为工作场所能够鼓励协作，这时他们往往更注重组织的健康发展。这是源于这样的组织崇尚体育精神、公平竞争和照顾他人之类的理念。知名企业家表示：“真正关心员工不仅仅是要关心他们所完成的工作，还要关心这个人，即包含个人生活方面，同样也包含职业发展方面。”
专家建议，作为领导者，如若希望创造积极的环境，应当花费时间与精力去听一听员工关于组织现状的看法。“当你在组织中到处走动时，一定要记得停下来，听听员工的对话。你可以通过组织中的对话来判断你创造了什么样的文化和当前员工的积极性。”
如果领导者花时间观察和解决他们组织中当前存在的问题，就有机会创造一种环境，让员工最大限度地发挥其能力。现在正是进行这种巧妙安排的好时机。如果希望营造出理想的工作环境，鼓励最优秀的人才留下，拿出高水平的绩效，领导者就不要指望做甩手掌柜，而需要采取更积极的方法应对。对本文提出的5种意愿进行衡量，就能制定出可行的路线图。
