随着全球经济的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度 地实现组织的目标。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。企业如何对招聘做好应对之策呢?
1) 设定用人标准。设定合理的用人标准，并进行岗位分析。根据企业战略目标，做好人力资源规划，设立人力资源战略。公司以人力资源规划和工作分析为基础确定招聘人员的数量、胜任素质模型。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。岗位分析是一种系统的收集与分析与岗位有关的各种分析的方法。这些信息包括各种岗位的具体、详细工作内容，每个岗位对员工的各种要求和工作背景环境等。
2) 制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率
3) 对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘指导工作。评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标和方向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用;招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目的增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步完善。
4) 改善或消除企业招聘中的信息不对称，积极发挥政府的信息调控作用。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
5) 加强面试管理。面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
通过以上埃摩森对人才招聘的研究，分析了企业人才招聘存在的突出问题，同时对企业人才流失的原因进行了深入分析，提出树立正确的企业人力资源理念、制定科学的企业人力资源规划、谨慎选择适当可行的招聘渠道、组织规范有效的人才招聘活动等对策及方法，希望对企业乃至我国中高企业招人才聘录有所帮助。推荐阅读：深圳猎头公司排名
