社会心理学中有个“过度合理化效应”原理，它是从社会心理学家费斯廷格的“认识不协调理论”衍生出来的概念：每个人都喜欢为自身行为合理找原因，当感觉找到之后，就很少再继续找下去，并且找的还是那些显而易见的外在原因，假如外在原因足以解释其行为，通常不会选择去寻找内部原因了。
在企业薪酬激励管理实践中，许多企业都存在着薪酬激励“过度合理化”倾向，当企业过于重视薪酬刺激员工工作时，薪酬就变成员工工作的外部解释。员工也就不会因为内部的兴趣而工作，同时也为自己的信念而工作：当薪酬涨一点，努力工作一段时间;当薪酬不涨的时候，就没有工作的动力。
目前，中国企业普遍存在薪酬激励“过度合理化”现象。看看形形色色的天价薪酬事件就清楚这一普遍现象。如果促使员工过于关注薪酬激励，而不是为了兴趣工作，员工所输出的产品与服务质量能够满足要求吗?这很令人怀疑!
当企业在成长与迅速扩展阶段时，薪酬总额与企业利润挂钩，企业的利润与薪酬涨幅保持同步，则采用薪酬激励明显是行之有效的，因为这种方式可以极大地满足员工的成就感的内在动机。毕竟，当业绩上升时，就给予加薪，薪酬就成强有力的激励手段，员工把薪酬的高低看成自己在企业地位与成就的指示器，薪酬则变成激发员工工作的有利手段。
但是企业并不是会长期处在扩张期与成长期，大部分都是处于创业期或者是成熟期，甚至是处在衰退期。对于这些企业依旧还能保持扩张期与成长期的薪酬水平吗?相信大部分企业都不会了，大部分企业都还是把员工的薪酬水平结合劳动力市场与企业利润挂钩，但此时薪酬不可能成为一个强有力的强化手段，因为驱动薪酬总额增长的市场环境没有了。既然薪酬不能成为强化手段，则必须寻找其他的强化手段，因为这些企业的经营还要继续，需要员工保持积极性去满足客户的需求。
薪酬激励“过度合理化”的原因很多，最大的原因在于市场经济给予个人英雄主义极大的发挥空间。薪酬本身并不能起到激励作用，但如果将薪酬赋予个人英雄主义成就的指示器时，而资本方或企业家也认可薪酬的这种指示功能，那么薪酬就极有可能激励“过度合理化”。
薪酬激励“过度合理化”的第二大原因在于目前企业里崇尚的是竞标赛理论、赢者全得理论与丛林法则，企业薪酬机制采取的是职位工作制，员工通过竞争与打擂台获得高薪职位与高薪酬，这为个人英雄主义与薪酬激励“过度合理化”提供了肥沃的土壤。其实即便在企业成长与扩张期，或者在处于一个相对垄断的环境，企业的成功在于外界环境或者机会，而不是高薪酬;当高业绩并不是高薪酬驱动的，高薪酬激励明显有些“过度”了，对企业来说，过度超出劳动力市场的那部分薪酬成本是一种浪费。
那么，薪酬激励“过度合理化”能够消除吗?答案是肯定的!方法有以下几种：
1、改变激励理念与模式。不管企业处在那一发展阶段，薪酬激励都不应成为唯一的强化手段，而应采用综合激励的方式来调动员工的积极性，例如，通过“理念牵引”、“活动推动”、“荣誉唤起”等诱导机制激发员工的工作热情与兴趣，打造员工“提”、“拉”、“带”的牵引力量。
2、放弃职位工资制，采用职能工资制，削弱薪酬激励“过度合理化”的土壤。在职位工资制中，员工薪酬只与职位有关，这种模式很简单，只需做好职位评估就好了，然后将员工薪酬与其职位评估的分数相衔接。职能公司制一方面是继承了优良的传统，另一方面是避免其消极的一面。顾名思义，职能工资制是一种“既看岗又看人”的工资制。员工薪酬不仅跟岗位有关，而且跟员工能力有关。因为只要员工提高自身的能力，照样可以获得认可，使员工专注于自身的专业与兴趣，关注于工作的挑战性与工作的创新性。
3、给与员工一定的选择权，提升员工在企业的自由度。自由选择权在一定程度上能够提升员工的平等意识与写作意识，增强员工的成就感，改变单纯采用薪酬作为成功指示器的局面。企业可采用弹性福利设置与弹性工作菜单的形式，建立给予员工自我选择权的管理机制。例如，现在某些企业所采用“积分”的方式，员工通过自身的能力来赚取“积分”，企业制定各种福利的“积分”兑换方式并组织员工兑换“积分”，员工通过这种兑换获取自己喜欢的福利。给予自我选择权可以使员工心理感觉自己是企业的主人，在一定程度上能够削弱薪酬激励“过度合理化”。
