多年从事于HR工作的王先生，因为不少企业家喜欢向其咨询关于人力资源管理的困惑，希望能求得一剂灵丹妙药。对于这类期望，他通常是能推则推，毕竟天下没有什么所谓的灵丹妙药，或成为求医者眼中的江湖术士，影响着多年积累下来的声誉。当然，有时还是要给朋友们一些建议，希望能少走弯路，走一些内家的功夫正道，少一些招制敌之术，内家功夫和其他工具的整合运用，可以提升企业的管理水平。
对于企业来讲，人力资源能力是竞争力基础和战略优势的源泉，在此，专家用自己的经验将五级模型进行解析，希望帮助企业家诊断人力资源管理问题或评估人力资源管理水平。
一级：无序管理，杂乱无章
许多微小企业的HR管理，属于一级。这个级别的人力资源工作者对工作没有计划、职位不清、工作方法也因人而异，更多的是随心所欲。员工对企业没有感情，更谈不上归属。基本上人力资源管理就是听老板的话，该怎么做什么，应当怎么做，基本做事准则都是由老板说了算，人力资源从业者缺乏自身指引。
对于处在一级HR管理水平的企业，如果能够在企业规划、HR从业者水平、老板风格上有一定提升，还是很有前途的，进入到第二级指日可待。因为，大多数企业都是从有至无、从低到高的发展。
二级：经验主义，聊胜于无
许多小企业的人力资源管理，属于二级。企业在业务有一定规划，在人力资源上有一定计划，同时还有一定的企业文化和凝聚力，并且在可以管理的范围内，能够有模有样的做好人力资源工作，想要达到四段、五段，进而负责企业的HR负责企业的人力资源领域工作，还需要持续改进。对于这一级的人力资源管理，还存在一些问题，比如：高负荷的工作，伴随着加班、返工，沟通环境复杂、业绩目标不明确、执行力低，在知识和技能储备上不足，员工的士气不高。
对于领导者而言，员工人数不是问题，但可用的优秀人才太少;加班不是问题，但工作效率太低;各部门各司其责不是问题，但相互合作能力不够。因此，二级HR管理水平的企业需加强工作效率管理，在目标管理、沟通管理、员工激励上多花点心思，让员工与企业在目标、步调上趋于一致，打造一个合格的团队，一旦遇到业务契机，将扶摇直上。
三级：制度建设，实践探真知
在企业中，人力资源管理达到三级已属不易。在人力资源领域各个模块都有一定实践，形成了“问题-创新-实践-提升”的机制雏形，因为成功的实践不仅需要有工作基础，还要有五段HR能将基础工作做扎实，同时成功的实践还需要有管理知识作为创新的知识力量，懂管理、懂人性、懂事物发展规律的六段HR才能将一类的实践项目耍起来。
因此，处在三级HR管理水平的企业，不仅需要在企业文化、事业心上多一些沟通和强化，还要打破部门界限，让企业内部的管理层、各部门中层同心协力，不拘泥于过去、放眼未来才有新的机遇。
四级：效能提升，优秀到卓越
四级人力资源管理从业者，要对人力资源能力架构所产生的效能进行探索，并有能力对其进行量化管理。根据量化管理结合企业战略方向，对组织流程进行持续改善。这个级别HR团队负责人的日常工作关注点就是“量化”、“效能”，此时的人力资源管理能对企业战略提供有力的战略支撑。
因此，四级HR管理水平的企业要在管理层的“效能”提升上下功夫，不要被过往的成功阻碍了更大的成就感。每一个动作、每一个员工、每一个项目都有提升的空间，有这样的心态和行为，团队才能迎接更大的未来。
五级：变革创新，四两拨千斤
在企业中，处在五级人力资源已是凤毛麟角。这时的人力资源体系已具备了丰富的知识，并持续提高，敢于打破常规，在员工及部门能力提升、关键流程的绩效改进、人力资源实践水平提升上，开启外挂。在组织变革管理上做到游刃有余，将持续改善提高作为工作重心和长期目标，有信心有能力做到企业战略的参与者，甚或制定者。处于五级HR管理水平的企业，海阔天空。
希望企业家们，能将五级模型作为人力资源能力持续提升的指引，通过模型中每一级的描述及给出的晋级对策，给自己所在企业的人力资源管理指出方向。
