薪酬设计方案设计到引进人才、激励人才、留住人才，老板必须加以重视。其中，薪酬制度是员工管理中非常重要的一个环节，但是许多企业的薪酬设计方案并不科学，而且还有最致命的错误，专家总结出以下3点，值得一看。
错误一：晋升空间闭塞
企业内精英人才的收入，决定了企业的能量。
很多时候，核心员工或者是优秀员工的收入并不是由员工本身能力的发挥所决定的，而是由薪酬设计的“天花板”来决定。如果做得更好一点，也不会收入更高的薪资了。例如，在一家连锁店老板可以思考一个问题：你可以接受店长的收入高于该店铺的净利吗?如果这位店长真的超级优秀的话。
错误一：搞平均主义
薪酬设计的第二个错误，就是企业搞平均主义——用员工的平均的薪水吸引和培养出相差无几水平的员工。
一家企业的发展好坏，从薪酬设计的角度来看，薪酬的高低反倒是其次，而至关重要的是位员工最高和最低收入差距的大小。如果搞平均之一，优秀之人感觉没劲(挑战性不大)，不思上进之人也觉得无所谓(因为有保底)，最后就落得大家一起混日子。
错误三：看不到成长的空间
以前，有位老板骄傲的说：“我们公司员工的工资在行业内，目前已是最高水平。”那么请问，三年后你们公司员工的工资水平跟现在对比可以提升百分之多少?一位懂得成就员工的老板，必定希望自己的员工高收入，但如何更科学的让员工持续高收入，则是薪酬设计中需要思考的。
每个人对同等水平的收入产生兴奋的时间都很有限，例如，假如某地互联网行业开发经理水平工资是20000块，如果你的开发经理的工资是30000块，虽然高于行业水平，但最多半年到一年，开发经理就不会觉得这个工资高了，这样开发经理可能就状态下降，反而因为业绩下降而工资降低，从而可能会离职，让高薪不能持续。
因此，企业在设计薪酬时，既要考虑当下，又要考虑未来，而不是能只在当下看当下。用一句话来总结就是——让员工满足于当下，看得到未来。这两点有一点没做到，都算是失败的。
