我们生活在这样一个时代，员工在选择一个雇主而不是另一个雇主时，都把健康、幸福、认可、津贴等作为他们的指导方针。候选人的选择使得这项投资更大。这意味着我们都开始将冲突视为与参与和合作的对立。
研究表明，这与事实相差甚远。有意或无意地避免冲突的组织会创造一个环境，使许多重要的沟通形式开始崩溃：
1、由于组织未能做出具有挑战性的权衡，因此优先级划分变得很困难，这会导致工作量过大。
2、对不良表现的容忍度增加，使其他人举棋不定，导致生产力整体下降。
3、表达不同意见或沮丧会让人感到不安全，并导致封闭、不那么包容和多样化的环境——你可以看到这可能会增加压力和怨恨。
那么，为什么领导者和组织不能更好地处理这些问题呢？与问题一样，人们往往只关注症状而不是上游根源。例如，当合作伙伴关系和产品没有像领导者期望或期望的那样紧密合作。根本问题很简单，就是管理不当或缺乏冲突。只有正确地解决冲突问题，才能改善协作。
这往往会让领导者、经理甚至同事感到意外，因为他们期望对合作的投资反而会减少冲突，而事实上，这些投资（例如重组、新工具）实际上会产生更多的冲突，而不是更少。
领导者、经理和同事错误地估计了即将发生的冲突，同时低估了冲突对组织的重要性。跨职能部门协作所期望的大部分价值是由观点、信息获取、人才等方面的差异所产生的。当新的和创造性的解决方案被开发出来，并且在不同的观点之间进行深思熟虑的权衡之后，人与人之间的冲突和摩擦就会减少。你如何建立一个环境，让你拥抱并鼓励冲突，而不是以减少冲突为目标，并在必要时开发管理冲突的工具？
人类缺乏处理冲突的内在能力。毕竟，我们天生就有通过求生本能寻求安全感的本能——这让冲突变得更具挑战性，但仍然不是避免冲突的借口（反馈不会杀死你）。更糟糕的是，在社会上，我们被灌输要敏感和善（你听过这样一句话：“如果你不能说好话，那就什么都别说了！”）。最后，如果这两个还不够的话，我们会因为随波逐流而受到奖励，当我们在工作中“触礁”时会受到惩罚。简言之，对冲突的厌恶情绪非常强烈。
